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          1. 如何讓員工認同醫院的文化呢?


            ? ? ? ?醫療發展到現在,醫院競爭已經不再是簡單的人、財、物的競爭,而是文化的競爭,先進的管理思想是用文化進行管理,因此,醫院經營者越來越注重醫院文化的建設和價值觀的塑造,醫院文化正成為醫院核心競爭力的有力保障。
            ? ? ? ?大道無形,醫院文化是個看不見、摸不著的東西,不少人都感覺“虛”,不知道文化建設從哪入手,重點在哪,所以也導致了很多醫院把醫院文化建設與CIS混為一談,口號標語滿天飛,但醫院的文化建設卻總是不入門,在門外徘徊,根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感,無法提升管理水平。

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              通過大量的研究和咨詢實踐,我們認為,醫院文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程,要得到員工的理解和認同,轉化為員工的日常工作行為。
              海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說:“是設計師,在企業發展中使組織結構適應醫院發展;第二是牧師,不斷地布道,使員工接受企業文化,把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來?!蓖?,對于醫院高層管理者來說,如何讓員工認同醫院的文化,并轉化為自己的工作行為,是關系醫院文化成敗的關鍵。


            讓員工參與醫院文化建設
              一、廣泛征求意見
              任何醫院都有文化,尤其對于許多大中型的民營醫院,員工對文化總有許多自己的看法,很多醫院在引入組織變革或再造時,往往忽略了對本醫院文化的考慮,結果往往造成了“手術很成功,但病人死了”的尷尬。雖然方案很科學,但醫院的文化不能融合,結果往往是一敗涂地。
              很多人把醫院文化認為是老板文化、高層文化,這是片面的,醫院文化并非只是高層的一己之見,而是整個醫院的價值觀和行為方式,只有得到大家認同的醫院文化,才是有價值的醫院文化。
              要得到大家的認同,首先要征求大家的意見。醫院管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討醫院的文化。不妨先由高層制造危機感,讓大家產生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優勢的認知,后采取揚棄的辦法,保留原有醫院文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道醫院的醫院文化是怎么產生的。
              二、與員工的日常工作結合起來
              醫院確定了新的醫院文化理念后,就要進行導入,其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時,不要采取強壓式的,要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論,首先必須明確醫院為什么要樹立這樣的理念,接下來是我們每個人應如何改變觀念,使自己的工作與文化相結合。
              在筆者為一家醫院做的醫院文化塑造項目中,就是先讓基層員工自己討論工作中的問題,然后結合醫院文化,提出如何進行改善和提高,包括工作的流程和方法,然后才是自己應該怎么做。通過這樣的研討,讓每個員工都清楚的知道醫院的醫院文化是什么,為什么要樹立這樣的文化,為什么自己要這么做。

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              以身作則,為關鍵
              一、醫院高層的角色
              作為醫院文化的建筑師,高層管理人員承擔著醫院文化建設重要也直接的工作。有一次一個醫院老總問筆者:“你覺得塑造醫院文化什么關鍵?”筆者告訴他:“是先把你自己塑造成醫院文化的楷模!”一些醫院高層管理者總感覺醫院文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的,恰恰是那些醫院文化的塑造者,他們的一言一行都對醫院文化的形成起著至關重要的作用。一次彭杰老師輔導一家醫院做醫院文化,他們老總說自己非常重視人才,希望醫院理念在這方面有所體現,在我們談話時,恰好安排要面試一個主管,當他的秘書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開?!币患∈伦阋泽w現他對人才的重視程度了。醫院的高層領導往往既是文化、制度的塑造者,同時又是理念、制度的破壞者。
              二、從點滴做起
              很多醫院在進行醫院文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實醫院文化的精髓更集中在醫院日常管理的點點滴滴上。作為醫院管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發,首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。
              在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,他有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內的許多醫院高層管理者,你有這些世界一流企業總裁的理念和作風嗎?

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              理念故事化,故事理念化,并進行宣傳
              一、理念故事化醫院文化的理念大都比較抽象,因此,醫院領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,并進行宣傳。蒙牛集團的醫院文化強調競爭,他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來:清晨醒來,獅子的想法是要跑過慢的羚羊,而羚羊此時想的是跑過速度快的獅子,“物競天擇、適者生存”,大自然的法則,對于醫院的生存和發展同樣適用。
              二、故事理念化
              在醫院文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合醫院文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資醫院的醫院文化咨詢項目中,我們幫助他們按照醫院文化的要求進行先進人物的評選,并在醫院內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合醫院的醫院文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使醫院文化的推廣變得具體而生動。

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              三、溝通渠道建設
              醫院理念要得到員工的認同,必須在醫院的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,醫院內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網,都應該成為醫院文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解醫院的文化是什么,怎么做才符合醫院的文化。
              如果員工不能認同醫院的文化,醫院就會形成內耗,雖然每個人看起來都很有力量,但由于方向不一致,所以導致醫院的合力很小,在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看,沒有強有力的醫院文化,醫院也就無法形成自己的核心競爭力,在競爭日益激烈的市場上,是無法立于不敗之地的。




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